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12 novembre 2008 3 12 /11 /novembre /2008 10:11

Passerelle.jpgAgir de façon autonome ne veut pas dire sans aide

Il revient à l'encadrement d'accompagner les efforts individuels et collectifs par la formation, la participation de chacun, le repérage des dérives et des carences de compétences, par l'évaluation et la valorisation des apports significatifs de chaque salarié.

Cet accompagnement est incompatible avec un management directif ne laissant pas de place à la négociation, à la confrontation d'idées, au dialogue, aux correctifs et réajustements à engager collectivement.
Afin de permettre des possibilités d'actions autonomes, le management doit être plus délégateur, plus associatif.
Dans le développement des compétences, l'animation des équipes, la mobilisation de ses membres autour des objectifs à atteindre constituent une activité majeure.

Celle-ci visera à rapprocher les représentations des salariés (des agents) autour des objectifs communs et à instituer aussi un langage commun. La place d'une communication active au sein des collectifs est déterminante.

A cet effet, l'encadrement intermédiaire et les managers de proximité constituent un atout d'une richesse inouïe.

 

 La gestion de la qualité en entreprise culturelle

 

Elle gagnerait à ne plus être vue comme un simple relais pour faire appliquer les décisions. Sa place est stratégique.
Confrontée directement aux difficultés de mise en œuvre des objectifs de qualité, une plus grande marge de manœuvre devrait lui être accordée.
Il s'agit pour le manager, de déléguer plus de pouvoir à ses équipes dans la prise de décisions, pour la détermination des indicateurs de performance, pour l'appréciation et, in fine, pour  la sanction des compétences des  équipes.
Bref, il  incombe aux directions d'être en mesure de procéder à des arbitrages et à des choix de priorité après avoir mis en œuvre des processus de concertation, de piloter la performance des équipes en cherchant à favoriser la formalisation et la capitalisation des pratiques professionnelles, d’établir des diagnostics différentiels, d'analyser collectivement les dysfonctionnements et des problèmes qui surgissent dans une dynamique de gestion de progrès continu.
Enfin, l'évaluation des compétences ne peut être unilatérale, elle se valide auprès des pairs, des hiérarchiques.
Elle repose sur la comparaison entre les moyens fournis par l'organisation et les moyens mobilisés par le salarié. A cet effet, elle nécessite une claire définition des champs de responsabilité et des marges de manœuvre d'exploration et d'évolution de tout chacun.

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Published by Sisyphe - dans Culture & Qualité
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commentaires

Razowski 15/02/2009 16:59

Bonjour, J'aimerais rebondir à propos de vos articles sur le cycle de la gestion de la qualité dans les services culturels. Tout d'abord en vous disant que je m'inscris complètement dans tout ce que vous dites et ensuite en regrettant le décalage qui existe entre les bonnes paroles et la réalité sur le "terrain". Pour ce, je m'appuierai sur une expérience que je vis actuellement. Je suis titulaire dans une institution culturelle gérée par une interco. Il y a deux ans, je sollicite ma hiérarchie et la DRH pour effectuer une formation longue, un master 2 pro en complète cohérence avec mes missions. J'ai déjà élaboré mon sujet pour le rapport de stage, qui concernera un projet mis en place par la collectivité. Celle ci accepte avec les conditions suivantes: sept mois en formation, du lundi au jeudi avec présence le vendredi sur mon lieu de travail, la moitié prise sur la formation, l'autre sur mes congés et ARTT. Je continuerai à percevoir mon traitement. Je démarre donc cette aventure, la "fleur au fusil" même si je sais que cela ne sera pas facile; je n'aurais donc pas de repos pendant plus d'un an et devrai ajouter de ma poche un double salaire (la formation est à Paris) pendant le temps de la formation. Mais qu'importe, je suis motivée. Au bout des sept mois, Je reprends mon poste à temps complet tout en effectuant mon stage et rédigeant mon rapport en dehors de mon temps de travail. C'est à ce moment que je passe de l'enthousiasme à la déception. A mon grand étonnement, depuis mon retour, personne ne me questionne sur ma formation, ni ne s'interesse à mon rapport, qui je le répète concernent directement la vie de l'établissement. J'interpelle alors le directeur sur mes nouvelles compétences en lui proposant de me confier des missions en rapport. J'ai plusieurs projets qui visent l'amélioration des performances de l'établissement. Là, je me trouve confrontée à une écoute bienveillante mais non suivie d'effet. Je reviens alors à la charge auprès de ma hiérarchie directe. Cette dernière me fait comprendre que ce ne sont pas les priorités du moment et que, cerise sur le gâteau, je ne dispose pas du grade requis pour mener à bien ces projets (je signale , en passant que je fais partie du personnel le plus diplômé et je possède de très bons états de service). Cela fait deux ans que je me me suis formée, de mon plein gré en croyant que je pourrais servir la collectivité et par là participer à la mission de service public. Aujourd'hui, je peux dire que ce Master ne me sert à rien. C'est un gâchis de compétences, d'argent public, une perte de temps, dont participe pleinement la collectivité. Inutile de dire la frustation que je ressens lorsque je vais chaque jour à mon travail. Pendant ce temps, le directeur de l'établissement que je continue à solliciter se murre derrière une obscure impossiblité à intervenir. C'est pourtant lui qui véhicule, à qui veut bien l'entendre les bienfaits de la formation tout au long de la vie. Quelles conséquences retenir de cette expérience?Inadéquation entre la formation et les fonctions/grades des agents?Formation tout au long de la vie? Pour quelles applications ensuite sur le terrain?Peur récurrente de perdre du pouvoir, jalousie de la hiérarchie vis à vis d'un agent plus compétent ?Management par la pyramide des grades, complètement dépassée au lieu du management par projet, plus efficient, plus gratifiant ?Et plein d'autres choses encore qu'il faudrait changer dans la fonction publique............Meci de m'avoir lue

Sisyphe 16/02/2009 11:47



Merci pour ce  commentaire et pour intérêt que vous manifestez  à ce
blog.
Votre très ample description relative à la formation supérieure que vous avez suivi est très intéressante. Les difficultés que vous rencontrez aujourd'hui pour progresser dans vos fonctions
exercées ne me surprennent pas et mériteraient assurément, un très long débat.
J'ignore toutefois votre grade exact (A ou B ?) et principalement la « genèse » de ce qui vous a légitimée dans la formation suivie et les conditions - négociées entre vous et la
collectivité - d'accès.Malheureusement vous ne me donnez davantage de détails précis au sujet  et
 du poste et des missions que vous exercez actuellement au sein de votre direction culturelle …
Si vous le souhaitez n'hésitez pas à me donner de plus amples renseignements en utilisant, tout en bas de la page d'accueil, le "Link" - Contact.
Je m'efforcerai de vous apporter, dans la mesure du possible, une réponse plus personnelle car plus proche de vos attentes ainsi qu'un éventuel indice de progression concernant vos actuels
obstacles ou difficultés, que vous rencontrez dans votre travail.N’hésitez pas.
A bientôt donc et, en attendant, bcp de courage à vous.



Francisco 19/11/2008 13:48

Bonjour.Ce soir je vais revenir pour lire la suite avec plaisir.Merci pour ta visite et si tu peux me laisser un commentaire dans ce blog, c'est pour garder la trace de ta visite et ton blog.Mon blog est http://photomontages.over-blog.com/ .Bonne journée et au plaisir de te lire

Sisyphe 16/06/2010 11:52



Sois le bienvenu.



Francisco 18/11/2008 17:59

Bonsoir.Je reviens pour continuer à regarder ton blog.Il est plaisant d'ou la raison pour la quelle je viens continuer l lesture.Au plaisir de te lire

Sisyphe 19/11/2008 09:34



Merci pour ta fidélité, Francisco.


N’hésites pas à y retourner aussi souvent que possible.


Bien cordialement