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19 novembre 2008 3 19 /11 /novembre /2008 11:40

Angle culturel.jpgConnaître les compétences, les capacités et les aspirations de chacun est aujourd’hui un préalable pour envisager, à moyen terme, une politique de ressources humaines qui tiendra compte de l'évolution des marchés, des nouvelles technologies et des attentes des « usagers » en matière d’offre culturelle au niveau d’un territoire.
Le caractère personnalisé et individualisé de la compétence appelle à redéfinir les formes d'appréciation et de reconnaissance notamment en terme de rémunération, d'emploi et de contribution des salariés.
Cela distingue aussi la création de leviers de management  qui tiennent compte des réels efforts produits par chaque salarié du secteur culturel.

 

Passer de la gestion administrative du personnel à la gestion
des Ressources Humaines


Cette démarche nécessite de repenser non seulement les statuts des agents publics, mais également les législations de travail et les logiques salariales existantes.
Mesurer, hiérarchiser, évaluer d'une manière équitable les efforts des salariés afin de les rétribuer à leur juste mesure, doit exhorter à revoir la place et les attributs de la fonction spécifique l'administration du personnel du secteur public.
Pour cela il convient de faire également évoluer les outils de gestion des ressources humaines.
Ce travail comportant plus de responsabilité vise  à davantage favoriser/récompenser  les initiatives individuelles et requiert, pour accroître la pertinence de l’appréciation relative à la technicité des équipes, plus de professionnalisation de la fonction RH territoriale.
De plus, l’acquisition, le maintien et le repérage des compétences clés sur lesquelles va compter l'entreprise culturelle pour accroître la qualité de ses services face à une forte compétitivité en matière de culture,  ne peuvent plus être du seul ressort de la fonction RH.
C'est une activité à partager avec les hiérarchies et notamment l'encadrement intermédiaire, dont la proximité et la compréhension des problématiques concrètes des salariés de base, est déterminante pour le développement des compétences.
Tout en restant les promoteurs des outils de gestion du personnel, les professionnels de la fonction RH doivent associer, initier et accompagner l'encadrement de la filière culture à l'élaboration des politiques de développement des compétences et des critères d'évaluation mieux adaptés aux changements de la profession, d’autant plus que la logique de la gestion des compétences passe par l'analyse des missions et des activités, l'élaboration des référentiels des postes, la construction des profils cohérents et l'idéntification des compétences requises iséparables à chaque métier, sans cependant oublier  l'évaluation constante des compétences collectives et individuelles.
L'analyse et la pénétration éclairée de l'activité réelle du travail quotidien de l’ensemble des équipes œuvrant dans le secteur  culturel est déterminante pour clairement  identifier les compétences requises pour la réussite d'un  projet.
Cela offre également une riche opportunité pour initier les unités à la culture participative notamment en impliquant largement non seulement la hiérarchie, mais aussi tous les titulaires de la filière.
Il est impératif de sortir de la gestion administrative du personnel aujourd’hui davantage centrée  sur  le seul recrutement, la paie et la gestion des conflits.
Pour ce faire il conviendrait d’introduire des indicateurs  plus performants et davantage spécifiques aux changements des systèmes économiques en matière de gestion des ressources humaines.
Transférée aux directions et aux services spécifiques, la gestion administrative du personnel se verrait de ce fait facilitée et pourrait davantage  autoriser, aux professionnels RH, de mieux se consacrer  aux tâches de repérage, de suivi et d'évaluation des compétences.
Une manière de rompre avec la fatalité, ou limites,  d’une  politique salariale publique qui ne tient pas compte, dans un projet de motivation et de rémunération, des efforts individuels existants.
Cela encourage l’émergence d'un environnement qui ne favorise pas la participation, ni le dialogue, ni encore moins la prise de responsabilités.
Un contexte où, malencontreusement, l'on observe l’ancrage  dans l'impuissance de nombreux services peu impliqués au projet global de développement de leur territoire d'activité et où l’on  pratique une gestion administrative des statuts, des grades et des carrières  dépourvue de toute adaptabilité performante et de toute gestion compétitive et valorisante du personnel.

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Published by Sisyphe - dans Culture & Qualité
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commentaires

Francisco 19/11/2008 17:05

Bonsoir.Je comprend ton avis concernant les choses que nous pouvons faire dans le web en genéral.Moi aussi j'avais des reactions comme toi, c'est logique. Je suis ingénieur et depuis 5 ans je me suis mis à apprendre à maniper avec Photoshop et Flash et j'ai decouvert ce qui est devenue aujourd'hui une de mes passions. Rien est simple mais tout s'apprende avec du temps et du travail.Parfois je passe 10h par jour pour réaliser des bannières et des sites sans oublier les photomontages.Je dois encore progrésser pas mal.Merci pour ton com et au plaisir de te lire et si tu as besoin de quelque chose, je suis disponible.

Sisyphe 05/02/2009 08:39



La bonne maîtrise de la technique du web demande en effet une mise à jour durable de nos propres compétences.


L’arrivée des interfaces du « web. 2.0 » depuis 2007 et permettant aux internautes d'interagir à la fois avec le contenu des
pages mais aussi entre eux, d’une manière à la fois « communautaire » et interactive complexifie davantage la maîtrise et la mise en œuvre du savoir-faire technique.


Bon courage donc dans l’ensemble de tes projets web. Je vais suivre de près et avec intérêt l’évolution des tes travaux sur la
toile.