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22 juin 2010 2 22 /06 /juin /2010 12:22

Formation-Cadres-Territoriaux-Culture-copie-1.jpgNous dirigeons des services, élaborons la gestion et le suivi budgétaire des structures, évaluons les actions menées dans le territoire, animons des équipes, dialoguons avec des partenaires multiples, traduisons en actions les schémas politiques de nos élus ….

Pour parvenir à cela nous avons fait nos « classes » dans des établissements supérieurs publics et/ou privés et accumulé des heures de formations supplémentaires tout au long de notre carrière.

Alors pourquoi retourner, encore, sur les bancs de l’école ?

Tout simplement parce que, quel que soit notre niveau de responsabilité, on ne sait pas tout.

Il y a toujours des domaines que l’on maîtrise moins bien et qu’il est possible d’approfondir.

Ne pas être conscient de cela constituerait un point faible dans notre métier de cadre.

Comme les athlètes le cadre territorial doit s’entraîner, se remettre en question et se perfectionner afin de faire évoluer ses méthodes de travail.

A tout moment de notre carrière et dans des domaines aussi divers que la finance, la législation, la sécurité, la qualité, le personnel, la gestion, la satisfaction des usagers, nous pouvons être amenés à renforcer des compétences métier.

La formation continue représente ainsi un facteur essentiel non seulement de notre évolution professionnelle mais également un engagement de notre rôle de manager.

En effet bon nombre de nos missions consistent  à conduire le changement : proposer des services nouveaux et de qualité, recruter et intégrer des collaborateurs, travailler avec des nouveaux partenaires. Bref : innover dans les services que nous dirigeons.

Le management des équipes s’appuie - à tort - davantage sur la technique que sur la dimension humaine qui, dans la territoriale, est de ce fait, un peu le parent pauvre.

Donner du sens, mobiliser les équipes, les entraîner à faire vivre les projets, voilà principalement ce que, les élus demandent aux cadres de direction.

Et pourtant dans la plupart de ces aspects primordiaux qui constituent le cœur de notre métier, nous découvrons que, bien souvent,  nous cheminons artisanalement et par hésitations.

Cette capacité indispensable pour un cadre à construire ensemble, à mener avec les équipes des actions communes, à partager des pratiques managériales, si elle ne se décrète pas, elle ne doit pas s’improviser  non plus.

Cela s’apprend. Et pour apprendre, il faut passer à l’action.

Bien plus facile à dire qu’à faire.

On est forcés de le constater qu’aujourd’hui,  les collectivités territoriales ne forment pas davantage leurs cadres que par le passé.

Certaines directions R.H., voir les chefs de service eux-mêmes,  devant  souvent faire face à la pénurie des effectifs, à rechignent de laisser partir en formation leurs collaborateurs.

L’offre en matière de formation a pourtant bien changé ces dix dernières années.

Il suffit de jeter un rapide regard sur les « catalogues » régionaux du CNFTP pour le constater.

On y prône des formations de plus en plus spécifiques et destinées, par exemple, en intra-muros, afin de mieux répondre à des besoins, ou à des projets  singuliers,  d’une une collectivité distincte.

En matière de formation, les organismes  proposent  : «  du sur mesure ».

Autre exemple de changement des mentalités, on s’était habitués jadis à se retrouver entre soi.

Entres cadres (ou agents) de la même filière. Du même corps de métier.

Entre gens du même monde en somme.

Or la complexité des problèmes que nous devons traiter aujourd’hui ne peut plus se contenter d’un seul  point de vue. D’une unique « empreinte matricielle » spécifique à nos sommaires, car limitées, compétences « métier ».

Pour faire évoluer et enrichir nos méthodes de travail, nos formations doivent s’ouvrir à d’autres vues, à d’autres regards,  à d’autres visions, à d’autres approches encore des  problématiques  rencontrées et abordées.

Nous devons apprendre à sortir des ghettos corporatistes si semblables à des  tribus ou à des clans.

A nous former dans le pluralisme. A installer durablement dans nos pratiques  la richesse de l’échange, du point de vue multiple, au dialogue.

Nous installer durablement dans une méthodologie de la multiplicité pour garantir des solutions efficaces  aux problématiques, forcément complexes, que nous rencontrons aujourd’hui.

Il serait temps pour nos D.R.H. d’envisager des choix en matière de formations/actions plus transversales en proximité avec les autres  filières professionnelles.

Cette « mixité » parait aujourd’hui indispensable à l’amélioration de nos connaissances et, par conséquence, indissociable de nos performances.

Quitte à proposer des modules de plus courté durée.

Pour les cadres de la filière culturelle, il serait temps d’individualiser, en l’adaptant, une formation continue pouvant principalement sensibiliser à la prise de conscience et à l’amélioration de notre mode de fonctionnement.

Concevoir des formations favorisant l’amélioration de notre vision et de notre conception du management.

Bref, notre manière d’aborder et de structurer notre « leadership ».

Une nécessité qui me parait non seulement logique mais également  prioritaire au regard des challenges que nous devons relever aujourd’hui  afin de parvenir à gérer durablement les changements  qui nous guettent au sein de chaque territoire d’activité.

Pour ce faire nous devons principalement être en mesure d’affiner notre capacité d’appréhender le monde qui nous entoure.

Comprendre nos équipes tout en s’adaptant aux différentes « cultures » présentes sur les « échiquiers » de nos actions.

Gare toutefois à ne pas faire « mode » en picorant dans  des « catalogues » proposant des offres aléatoires voire  saugrenues  relatives à ces grandes tendances très en vogue aujourd'hui …

Le temps est venu pour que nos « plans de formations » intègrent des projets d’apprentissage pouvant se focaliser sur quelques thèmes bien déterminés, sachant que, si une formation veut avoir un réel impact dans notre activité, elle doit principalement s’adresser et concerner le plus grand nombre.

Et tant pis pour ces stages histrions, caricaturaux et inefficaces autour, entre autre, « le développement personnel » et qu’un bon nombre de cadres territoriaux ambitionnent tant, comme d’autant de remèdes miracles pouvant, d’un seul coup de baguette magique, combler toutes nos, éventuelles,  insuffisances managériales…

Ou encore pour ces autres  inopérantes  formations  fantasques autour la « gestion du temps » et qui, in fine, ne parviennent  qu’à nous le faire perdre.

Des formations qui masquent les vrais problèmes et qui n’ont que pour seules et uniques portées, d’improductifs effets … cosmétiques.

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commentaires

Begonia 29/06/2010 23:34


C'est que... ce fameux billet faisait partie des 24 que j'ai modifié !! Et il avait attiré mon attention parce que je te rejoignais dans ton scepticisme... Puis les quelques commentaires de pros du
secteur m'avaient fait sourire. Je ne pouvais pas commenter sans me modérer et je ne voulais pas transformer ton espace de commentaires en ring ! Mais je te raconterai une petite anecdote en privé
quand j'aurais cinq minutes.


Sisyphe 30/06/2010 08:16




Bien curieux  de lire, sans tarder,  ton petit récit personnel ….


Peut-être  que cela pourrait faire même l’objet d’une petite note humoristique dans tes propres pages personnelles.


Qu'en penses-tu ? 










Begonia 29/06/2010 23:01


["Gare toutefois à ne pas faire « mode » en picorant dans des « catalogues » proposant des offres aléatoires voire saugrenues relatives à ces grandes tendances très en vogue aujourd'hui … "] : Je
sens là un petit tacle au fameux coaching auquel tu faisais référence dans l'un de tes précédents billets !!!

Bises Monsieur le Directeur !


Sisyphe 29/06/2010 23:24




(Sourire)


… Qu’il est agréable de constater qu'ici, il y en a un(e) qui suit …


A Mademoiselle on ne peut rien … dissimuler.


PS : excellents et innovants changements  du design de tes pages … Bravo l’artiste !


D’ailleurs : promis juré, j’ai résolument remisé au placard le bien obsolète système  IE : 6-7-8 et alii.  Le  « renard » a été acquiescé.


 










willycat 28/06/2010 20:04


oui nous on s'y est mis depuis 3 ans avec l'entretien annuel mais c'est long à se mettre en place c'est nouveau pour les collectivités.


Sisyphe 28/06/2010 23:02



L'entretien annuel d'évaluation représente un excellent levier pour le management.


Mais ce n'est pas le seul.


La gestion des RH comporte aussi de savoir anticiper les mutations technologiques qui se préparent dans chaque métier.


D'être capables aussi de gérer efficacement les tableaux des effectifs face aux considérables  contraintes budgétaires que nous connaissons tous localement aujourd'hui.


Anticiper également les départs massifs - et imminents - à la retraite de la génération "baby boom" et l'érosion des effectifs que cela comportera pour chaque service sans toutefois que la
qualité du service public  se retrouve dégradée ...


Quadrature impossible du cercle ? Quelle  vision à long terme ? Polyvalence ou spécialisation des agents ?


That is the question ....











willycat 27/06/2010 19:07


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue une obligation y compris pour le DRH lui même.


Sisyphe 28/06/2010 09:01




Tout à fait !


On définit même cette toute nouvelle et inédite activité par l’acronyme : DPRH, littéralement : Gestion Prévisionnelle des
Ressources Humaines.


Les Collectivités locales, petit à petit,  s’y mettent aussi….  Enfin …