Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
13 janvier 2011 4 13 /01 /janvier /2011 15:15

 Maitres-du-burlesque.jpgDans la Territoriale aussi désormais, la demande en développement personnel, serait admise comme un succédané au perfectionnement des atouts techniques et managériaux d’une bonne partie des agents.

Et pour cause, dans tous les médias, dans bon nombre de déclarations officielles, dans le cadre de séminaires en tout genre, dans les expressions de vœux de performance, et autres niaiseries de cet acabit, on nous répète en boucle les incommensurables avantages de façonner - grâce au développement personnel - les agents lambda, pouvant être transformés instantanément en cadres charismatiques, capables de prévenir et résoudre les conflits, d’échanger, de négocier.

Bref, se métamorphoser,  comme par magie, en un manager à la fois efficient, inventif, bien dans ses baskets et … heureux,  qui plus est.

Et aussi plus beau, plus fort, plus intelligent…

La totale quoi !

Oui …

Vous y croyez, vous ?

Aujourd’hui, le premier outil de management serait donc le cadre lui-même.

Finie ainsi la doctrine très « trente glorieuses », où le cadre n’était que le prolongement de la machine.

Las. La réalité, sur le terrain, semble s’avérer bien différente et, face aux contraintes internes liées au travail, les expectatives des agents en matière de « fabrication » de cet archétype de manager accompli, paraissent parfois disproportionnées.

Or le modèle strictement hiérarchique a, depuis belle lurette, dans la Territoriale aussi, été remplacé par le fonctionnement par objectif.

Un mode de décisions extrêmement complexe qui exige plusieurs types de compétences autour d’un même projet … Des capacités  transversales qu’un individu ne peut, à lui seul détenir.

C’est dire si, la plupart du temps, ça dysfonctionne.

D’où l’illusoire engouement pour ces formations en développement personnel qui, comme par enchantement, seraient capables d’offrir la solution miracle à toutes incompétences, inaptitudes et incapacités.

Et peu importe si l’on imagine résoudre l’ensemble de ces tensions par une simple remise en question personnelle. On y souscrit massivement, innocemment, les yeux fermés même si cela reste un pari illusoire.

Ces stages masquent aussi les vrais problèmes.

Il est souvent tellement plus simple pour les collectivités d’envoyer les équipes en formation plutôt que de s’interroger réellement et en profondeur sur leur organisation.

C’est une façon de contourner le problème - un alibi commode nous empêchant d’être pragmatiques et de comprendre, avec précision, l’adéquation réelle entre compétence et poste occupé et celle, dissemblable, de l’environnement où le travail s’organise.

Une absence de propension aussi, à analyser la juste pertinence entre la personne et le poste, sa maîtrise du métier, des outils technologiques.

Sans oublier les risques, les immixtions nocives et  les parasitages fréquents (pour ne pas dire systématiques), des problèmes personnels qui interagissent avec le monde du travail …

Or la sphère de l’intime n’a pas à entrer dans le monde du travail.

Ce dernier doit se restreindre à gérer la cohésion sociale des agents entre eux.

Le développement individuel, selon les contenus proposés par ces stages, présume que tout le monde peut devenir un héros.

Même si les volontaires à ces formations sont souvent de bonne foi, cela ne finit par produire, in fine, qu’un effet cosmétique en ne traitant, dans les cas les plus efficaces, que les symptômes. Mais il y a pire.

Celui qui n’a pas l’étoffe pour le poste qu’il occupe, ne sera pas métamorphosé par ce type de stage.

Au contraire, il risque de se trouver déstabilisé, voire de prendre conscience qu’il a peut-être, à tort, accepté des responsabilités qui le dépassent.

Il ne nous restera plus qu’à rejoindre alors la farandole effrayante - car source de dépendances - des offres subsidiaires en formation déclinées, à l’infini, en : « résistance au stress », ou encore : « estime de soi » …

Des formations qui, selon le très variable charisme du formateur, peuvent produire temporairement un relatif apaisement … symbolique.

En somme, se rendre à ces stages en situation de souffrance interne produirait, comme en médecine, un effet placebo.

Le développement personnel présente ainsi ses limites.

Par ailleurs on pourrait penser que ces formations vont permettre aux participants de se sentir - curieusement - valorisés.

Est-ce vraiment le cas ?

Lorsqu’on leur demande de motiver ce ressenti, la plupart soulignent que, sur leur lieu de travail, ils ont rarement l’occasion d’exprimer leurs émotions, d’échanger leurs expériences, de partager leurs difficultés…

A croire que - n’en déplaise à Zoé Shepard -  les réunions interminables, les pauses clope/café qui s'étirent et les repas pris à la cantine où l’on refait le monde et, surtout, inlassablement la peau du N +1,  ne parviennent plus à remplir leurs émérites fonctions de recomposition de liens !

Le développement personnel a ses limites car les effets concrets sont plus qu’aléatoires.

Ces conséquences varient selon les êtres et la sincère volonté d’adhésion de chacun à une démarche collective.  

Et, il ne faut pas l’oublier, notre environnement au travail où ces résultats viennent aussi à se transformer.

Gestion du stress, affirmation de soi et développent personnel : les catalogues dédiés à la formation dans la Territoriale, foisonnent aujourd’hui  de ces offres qui produisent… du vent. 

Dans un  tout autre registre, plus professionnel cette fois-ci, cette année encore dans les services, je n’ai curieusement pas constaté une hausse des sollicitations en formation de  « meilleure gestion du temps »…

A croire que pour un bon nombre des collègues territoriaux, cela doit représenter … une perte de temps.

Partager cet article

Repost 0

commentaires

lionel 07/02/2011 16:56


Je reste touché par ce discours excessif et destructeur, qui ne présente que l'anti-thèse. Est-ce un règlement de compte?
Je vous invite à utiliser cette belle rhétorique pour proposer des solutions, et présenter les choses sous un jour positif et mobilisateur.


Sisyphe 08/02/2011 09:26



Cher Lionel,


A mon tour d’être un brin « remué » par tous ces « grands mots » que vous déployez dans votre commentaire
ci-dessus : « … excessif, destructeur … règlement de compte … »


Plus subtilement, il me serait agréable de parvenir à mieux comprendre ce qui motive votre si  vigoureuse réaction et, surtout, en quoi ma note en objet, vous a-t-elle semblé se prévaloir d’un quelconque « règlement de compte ». Et avec qui au
juste ? Madame Soleil ?


Juste, de ma part,  vous l’aurez admis, une certaine appréhension, (justifiée ?),
envers l’ensemble de ces prétendues et oiseuses  formations ésotériques en développement personnel.


Vous m'en excuserez, j'espère ...  



Pompougnac 17/01/2011 10:17


Bien vu. Tout ce gloubi-boulga unanimiste et bienséant pose deux questions : 1 (à la manière de Marx) -qui forme les formateurs? . 2.- pourquoi ce déni de la place de l'affrontement, du conflit, du
différend dans les avancées collectives et le développement personnel(non! défendre ses compétences et ses convictions ne génère pas mécaniquement du stress ou de la souffrance au travail).


Sisyphe 17/01/2011 16:37



En somme,  un vent  de schizophrénie semblerait souffler aujourd'hui dans le service public. D'un
coté le "désir" des directions de s’accaparer  des techniques managériales propres au monde de l'entreprise et de l'autre coté les décalages, les retards et
 les incongruités, si spécifiques à la territoriales, pour anticiper et pour s'adapter aux changements qui nous guettent.


C'est peut-être cela qui, au fond, peut se révéler très ... anxiogène. Va savoir ... 



Tinette 13/01/2011 16:58


Croyez-vous vraiment que le mal être dans la fonction publique territoriale soit seulement un problème de gestion de son temps ?

Si vous croyez celà, ne cherchez pas à savoir ce qu’est, et de quoi traite le management-action. Ni qui sont ces gens de peu qui, dans les ateliers de formation-action, trouvent dans cette démarche
le lieu de leurs interrogations sur le service public qu’ils assurent, partant et parlant de leur réalité.

Et persévérez dans l’idée que les résultats obtenus de cette démarche sont à classer dans le domaine du social, du socio-culturel, de l’éducation permanente, ou à la limite, de la culture «
largement entendue », mais pas du management et surtout pas du management politique.

C’est en haussant les questions au niveau de l’interrogation politique que les situations et les mécanismes sont scrutés… Souriez vous managez !


Sisyphe 15/01/2011 00:02



Merci pour cet éclairage indispensable.