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31 août 2009 1 31 /08 /août /2009 09:58

Evaluation-3.jpgPromouvoir l’évaluation dans le secteur public devient une impérieuse nécessité pour l’organisation d’un service public de qualité.

Le monde de la fonction publique territoriale ne cesse d’être en mouvement dans un contexte enclin à de perpétuels changements sociologiques, économiques et culturels.

Face à ces différentes mutations, le secteur public se doit de rester performant.

Il doit s’adapter aux exigences croissantes des différentes technologies auxquelles s’ajoutent l’évolution des territoires et la prise en compte des orientations institutionnelles prescrites par les pouvoirs publics.

La territoriale se heurte à chaque instant à l’obligation - et à la difficulté - de découvrir de nouvelles compétences et de nouveaux modes d’organisation et ce, pour faire face en permanence aux besoins actuels et prochains des publics.

Autrefois, le service public a longtemps été gouverné par le principe suivant : à des besoins nouveaux doivent correspondre des moyens supplémentaires.

Aujourd’hui le service public ne semble plus pouvoir cumuler les moyens.
Il ne peut ainsi que mieux les organiser.

Mais la question reste entière : comment ?

L’effort en direction de la rationalisation du travail accepté il y a quelques années par les communes pour obtenir plus d’efficacité, ne suffit plus.

Induite par un contexte économique difficile visant à encadrer les dépenses, la fonction publique territoriale, en quelques années, est passée d’une logique de productivité à une logique d’efficience.

Des reformes, souhaitées par le législateur,  sont aujourd’hui en marche.

Cependant les réelles conceptions de qualité et d’efficience doivent être réaffirmées avec davantage de conviction.

La gestion des R.H. et plus particulièrement l’évaluation des personnels, n’échappent pas à cette exigence.

Le développement réfléchi des R.H. devient aujourd’hui l’une des priorités de la fonction publique territoriale.

Les compétences des agents et l’utilisation appropriée de celles-ci, sont des facteurs déterminants.

La gestion efficace de ces moyens humains doit passer par un système d’évaluation cohérent, pratique et, bien entendu, vivant.

Un des moyens les plus appropriés pour réussir à rendre vivant et efficace un tel système, consiste à préconiser une rencontre et un dialogue entre l’agent et son évaluateur.

C’est ce que nous tous expérimentons  chaque année en cette période de « rentrée ».

Il s’agit de l’entretien annuel d’évaluation.

La loi engage le service public à mettre en place des procédures périodiques d’évaluation du personnel, d’effectuer des entretiens annuels entre chaque membre du personnel et l’encadrement et d’établir un bilan.

Nombreux sont encore cependant les directions qui confondent entretien - annuel - d’évaluation et … notation.

Or l’évaluation est un acte authentique et incontestable de management qui s’appuie sur une pratique quotidienne et qui ne peut se concevoir sans un entretien ponctuel entre le responsable hiérarchique et son collaborateur.

La pratique de l’évaluation, c’est clair, est davantage répondue dans le secteur privé.

Mais depuis plusieurs  années déjà elle s’inscrit dans les rituels managériaux des communes.

Les entretiens annuels d’évaluation, parce qu’ils constituent l’une des approches de cet enjeu fondamental, permettent d’inventorier, de développer et de préciser les éléments de connaissance utiles à la gestion des R.H. dans la fonction publique territoriale.

L’approche de l’évaluation des agents doit relever d’une réflexion globale de l’institution.

Elle doit également s’inscrire dans le projet de chaque service et de chaque direction.

Chaque direction doit être en mesure de définir et d’adapter une politique d’évaluation des agents placés sous sa responsabilité.

En collaboration avec la DRH, le cadre doit participer à la mise en œuvre du développement et au suivi de cette politique.

Cela doit permettre  à chaque responsable de service de mieux s’interroger sur la pertinence et sur l’impact des entretiens d’évaluation dans la gestion des compétences des agents placés sous sa directe responsabilité.

On assiste un peu partout aujourd’hui à des procédures d’évaluations structurantes.

Toutefois, l’expérience démontre que l’évaluation, dans nombreuses collectivités, est réduite le plus souvent,  à l’attribution d’une « note » individuelle ou plus exactement à l’évolution irrémédiable de celle-ci, d’une année sur l’autre.

Bien que le dispositif actuel de la notation ait encore ses thuriféraires, un renouveau de l’appréciation / notation se confirme.

L’appréciation n’a plus comme unique objet l’attribution d’une notation.

Elle doit permettre lors des entretiens annuels d’évaluation, d’analyser les résultats constatés objectivement au travers d’un bilan dressé conjointement par le cadre et l’agent évalué.

Cette amélioration s’inscrit manifestement dans une incontestable avancée dans le management de ressources humaines.

En effet, la tâche affectée à l’agent correspondra à ces compétence et les objectifs assignés seront réalisables puisque plus proches de ces possibilités.

Ce dialogue exclusif entre l’évaluateur et l’évalué permettra à l’agent d’exprimer ses attente et ses choix, notamment en matière de formation ou d’évolution de carrière.

L’entretien annuel d’évaluation des agents de la fonction publique territoriale se doit également de répondre à ces attentes.

C’est également un acte majeur de « proximité humaine » qui se dessine au confluent de différents projets personnels et institutionnels.

Cette démarche, fondée sur le respect, se transforme en source de motivation et d’accompagnement pour les projets professionnels communs.

Elle se révèle également comme un espace démocratique institutionnel dans lequel le dialogue évalué / évaluateur est authentique et où chacun engage ses propres responsabilités. 

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